Ключевые слова: Ключевые слова: обучение персонала, обучение на предприятии, обучение сотрудников, мотивация сотрудников, карта обучения, повышение квалификации

В настоящее время на многих частных предприятиях существует проблема повышения квалификации персонала. Государственные учреждения и предприятия рассматривать не будем, т.к. на них данный вопрос регулируется специальным документом. Проблема заключается в нахождении "золотой середины" в вопросе "сколько вкладывать денег в повышение квалификации персонала и какой отдачи ожидать?". Обычно существует следующая практика - предприятие перед обучением сотрудника заключает с ним договор, в котором указывается, что если сотрудник получает аттестат по итогам квалификации, то в случае, если сотрудник с момента прохождения обучения уволится, допустим, в течение года, то он возвращает деньги за обучение предприятию. Также часто в таком договоре есть пункт, что если сотрудник не получает по итогам обучения аттестат, то он возвращает деньги потраченные на его обучение предприятию и т. д. Таким образом, предприятие перестраховывается от невыгодного вложения средств в обучение. Сотрудник же со своей стороны обычно всячески избегает прохождение дорогостоящего обучения за счет фирмы - здесь большую роль играет частая смена работодателей и неуверенность в завтрашнем дне - "а вдруг мне через месяц предложат большую зарплату в другой фирме?". В связи с вышеизложенными и другими моментами "золотая середина" в обучении персонала со стороны предприятия обычно сводится к бесплатным семинарам и недорогим, краткосрочным курсам, вебинарам, а также посещению различных выставок и конференций. Сотрудники же проходят серьезные, дорогие курсы обучения, например, от Cisco или HP, за свой счет, тем самым повышая свою стоимость на рынке труда и при этом без обязательств перед текущим работодателем. В то же время цена курсов, "нужных" работнику зачастую превышает сумму в 50000 рублей и обучение проводится в счет отпуска. То есть не каждый сотрудник может себе позволить такие курсы. Отметим также следующий момент - наличие престижного сертификата у сотрудника повышает "стоимость" компании в глазах клиентов, и иногда также компании просто необходимо иметь, допустим, сертифицированных инженеров по определенному оборудованию или программному обеспечению. Еще один момент - после того как специалист получает престижный сертификат, он обычно начинает выдвигать требования по повышению заработной платы. То есть даже из такой краткой постановки проблемы мы видим, что в данном вопросе есть несколько противоречий и большое количество подводных камней. Конечно, не все работодатели применяют "драконовские способы" и есть целый ряд случаев, когда предприятие по особой необходимости без особых условий выделяет средства на обучение, например, для бухгалтеров, в случае изменения налогового законодательства, для инженеров - проектировщиков, в случае ввода новых ГОСТов и СНИПов, в случае эксплуатации потенциально опасного оборудования или работы в экстремальных ситуациях [4] и т.д.

Нельзя написать общих рекомендаций для всех предприятий, как все - таки сделать так, чтобы процесс обучения, прежде всего его финансовая сторона, устраивала и работодателя и сотрудника. Но выделим несколько моментов, от которых можно отталкиваться:

"обучение в качестве поощрения за хорошую работу. Можно начислять сотруднику бонусы по итогам месяцев и в конце года или другого срока, сотрудник либо берет бонусы деньгами, либо выбирает на их стоимость обучение .....

Полный текст статьи на сайте журнала КубГТУ